Vos enjeux · 04 · Transformation et intégration
Réussir une fusion d'équipes post-acquisition
« Le rachat est signé, il nous faut faire travailler les deux équipes ensemble, réussir à garder les meilleurs et tenir les objectifs. »
Ce qui se joue vraiment
Les synergies d'un rachat ou d'une réorganisation sont calculées sur des chiffres. Elles se réalisent, ou non, à travers des équipes :
- qui ne se connaissent pas
- qui ne travaillent pas de la même façon
- qui se demandent qui va rester
Sans accompagnement, les meilleurs collaborateurs partent les premiers et l'entreprise perd lentement mais sûrement en réactivité et en efficacité.
Notre façon d'intervenir
Nous posons un diagnostic de l'organisation par des entretiens confidentiels avec le CODIR et sur un échantillon des équipes du siège, des régions ou des sites, toujours à deux intervenants minimum.
Nous évaluons l'organisation et les membres clés pour rendre visibles les complémentarités et les angles morts.
Nous co-construisons l'organisation cible avec le comité de pilotage.
Nous accompagnons les managers qui portent la mise en œuvre pour faciliter leur autonomie.
Ce que vous obtenez
- 1. Une organisation cible lisible.
- 2. Des équipes qui y adhèrent.
- 3. Une mise en œuvre qui démarre vite, sans perdre les talents clés.
Ma conviction
« Une fusion est souvent pensée d'un point de vue financier et tactique, avec une organisation cible et des objectifs clairs. Elle échoue sur ce que personne n'ose dire en comité, et sur la dimension humaine sous-estimée. »
— Béatrice Le Royer Barthélémy, fondatrice de BE BARTH
Une mission récente
Un groupe hôtelier international veut redessiner l'organisation d'une de ses BU, avec les équipes du siège, pour l'ensemble de ses hôtels dans le monde.
Nous avons calibré les attentes avec le commanditaire, mené 80 entretiens au siège, dans les régions et sur un échantillon de sites, analysé les options réalistes, puis rédigé la solution retenue pour sa mise en œuvre par le COPIL.
Résultat : une adhésion immédiate du terrain, les premières mises en œuvre moins de 3 mois après la présentation au CODIR, et un programme de formation dédié aux équipes locales.
Questions fréquentes
Comment se déroule un diagnostic organisationnel ?
Il dure 4 à 8 semaines selon la complexité et l'implication des équipes : un cadrage avec le commanditaire, un questionnaire adressé à toute la population managériale, des entretiens individuels confidentiels, puis une synthèse restituée d'abord au comité de pilotage, ensuite aux participants.
Une mission d'organisation est-elle menée par une seule personne ?
Non. Les diagnostics et les accompagnements collectifs sont conduits par deux intervenants minimum, selon la taille du groupe, car croiser deux lectures d'un même système est une condition de fiabilité. Les accompagnements individuels, à l'inverse, sont toujours menés par une seule personne : l'alliance de coaching est cruciale pour permettre les prises de conscience qui sont la source de la transformation.
Comment évaluer une équipe de direction avant une transformation ?
En évaluant chaque membre individuellement, puis en restituant une lecture collective au comité. L'intérêt n'est pas de classer les personnes mais de rendre visibles les complémentarités, les angles morts partagés et les zones où le collectif ne sera pas en capacité de porter le changement attendu.
Un rachat à intégrer ? Une réorganisation à conduire ? Des talents clés à retenir ?
Parlons-en avant que les meilleurs ne partent.
Autres enjeux