Vos questions, nos réponses

En complément de l'équipe RH, quand le poste est rare, sensible ou politique. L'équipe RH connaît la culture de l'entreprise et excelle sur les recrutements récurrents. Un poste de direction demande en plus une approche directe du marché, une évaluation indépendante et un tiers capable de dire ce que l'interne ne peut pas toujours dire.

En binôme. La DRH connaît la culture, les enjeux internes et les attentes du comité de direction. Nous apportons l'accès au marché, une évaluation indépendante et un regard extérieur. Nous cadrons ensemble le poste et le processus, nous partageons des points d'avancement réguliers et un dossier écrit sur chaque candidat présenté, et nous restons à vos côtés jusqu'à l'intégration du candidat retenu.

Comptez trois à quatre mois entre le cadrage et la signature : deux à trois semaines pour définir le poste et le contexte, six à huit semaines de recherche et d'entretiens, puis le temps de la décision et du préavis. Un délai plus court se paie presque toujours en qualité de décision ou de candidat.

Pour les postes rares, comptez davantage : les meilleurs profils sont rarement en recherche active, et c'est précisément là que nous intervenons, pour les convaincre que votre poste est la bonne étape de leur carrière.

Oui. Béatrice Le Royer Barthélémy est Partner d'EMA Partners, réseau international de cabinets de recrutement de dirigeants, membre de l'AESC (Association of Executive Search and Leadership Consultants). Nous menons la mission en direct et nous nous appuyons sur les associés du réseau à l'étranger pour accéder aux marchés locaux.

Nous relançons la recherche sans honoraires supplémentaires. Notre garantie couvre toute la période d'essai du candidat, que le départ vienne de lui ou de l'entreprise.

Oui, et c'est le cas où l'évaluation est la plus utile. Un candidat interne est jugé sur ce qu'il a fait, pas sur ce que le nouveau poste exigera. Une évaluation structurée objective l'écart entre les deux, documente la décision auprès des autres candidats internes, et donne au nommé une feuille de route pour sa prise de poste.

Une évaluation approfondie du potentiel et de la posture managériale d'une personne au regard d'un poste précis. Elle combine un entretien approfondi, un inventaire de personnalité professionnelle, et selon les cas un diagnostic à 360°. Elle donne lieu à une restitution individuelle confidentielle et à un rapport remis au commanditaire.

En évaluant chaque membre individuellement, puis en restituant une lecture collective au comité. L'intérêt n'est pas de classer les personnes mais de rendre visibles les complémentarités, les angles morts partagés et les zones où le collectif ne sera pas en capacité de porter le changement attendu.

Le consultant apporte une expertise, une connaissance des marchés et un savoir-faire que l'entreprise n'a pas en interne : on achète sa valeur et ses connaissances.

Le coach fait émerger la réponse du dirigeant, parce que ce qui le bloque relève souvent de ses propres schémas. Nous exerçons les deux rôles et choisissons la posture selon ce que la situation exige, en le disant clairement.

Faire intervenir un tiers avant que les positions ne se figent dans le juridique. Une médiation commence par des entretiens individuels qui permettent à chacun de déposer ce qu'il n'a jamais dit, puis par des séances communes cadrées.

L'objectif n'est pas la réconciliation : c'est une décision tenable, y compris la séparation.

En s'y prenant tôt, et en traitant la transmission comme une décision sur les personnes, pas seulement comme une opération financière. Il s'agit d'évaluer le successeur au regard du poste qu'il va occuper, de construire sa légitimité auprès des équipes, des clients et des partenaires, et d'accompagner le cédant dans son retrait. Que le successeur soit un membre de la famille, un cadre interne ou un dirigeant recruté à l'extérieur, la valeur de l'entreprise suit sa crédibilité.

Une intervention qui travaille sur le système plutôt que sur les personnes prises isolément : les dynamiques entre elles, les représentations des rôles, la culture transmise informellement.

On y recourt quand les difficultés se reproduisent malgré les changements de personnes, signe que le problème ne se résout pas au niveau individuel.

Il dure 4 à 8 semaines selon la complexité et l'implication des équipes : un cadrage avec le commanditaire, un questionnaire adressé à toute la population managériale, des entretiens individuels confidentiels, puis une synthèse restituée d'abord au comité de pilotage, ensuite aux participants.

Non. Les diagnostics et les accompagnements collectifs sont conduits par deux intervenants minimum, selon la taille du groupe, car croiser deux lectures d'un même système est une condition de fiabilité. Les accompagnements individuels, à l'inverse, sont toujours menés par une seule personne : l'alliance de coaching est cruciale pour permettre les prises de conscience qui sont la source de la transformation.

Distinguer trois niveaux avant d'agir : ce qui relève de l'organisation du travail, ce qui relève des relations dans le collectif, et ce qui relève d'une situation individuelle. Traiter un problème d'organisation par un accompagnement individuel ne produit rien, et l'inverse est vrai. Un diagnostic court permet de trancher.

Un intervenant extérieur, dès lors que la neutralité interne n'est pas garantie, ce qui est fréquent lorsque la personne mise en cause occupe un poste de direction. La jurisprudence a renforcé l'exigence d'impartialité : l'enquête suppose un cadre écrit, des entretiens contradictoires et un rapport circonstancié remis au commanditaire.

Non, et c'est une règle que nous appliquons sans exception. Enquêter suppose l'impartialité, médier suppose la confiance des deux parties, accompagner suppose l'alliance avec une seule. Cumuler ces rôles fragilise les conclusions et expose le commanditaire. Quand un besoin couvre plusieurs rôles, nous organisons le relais.

Oui. Le cabinet est basé à Paris Saint-Lazare, mais nous intervenons partout en France comme à l'international, en présentiel comme à distance, avec la même implication à chaque étape : cadrage, entretiens, coaching, séminaires, médiations.